Sep

11

Posted by : Juan Sanchez Corzo | On : September 11, 2013

Las pequeñas y medianas empresas españolas que siguen en activo, que son muchas, se han enfrentado en los últimos años a un desafío sin precedentes, que ha premiado, en términos generales, a las que han sabido afrontar el mercado exterior y a las que han innovado, ambas cosas unidas a una gestión seria y profesional.

En este tiempo hemos aprendido que el tamaño no importa y que, de verdad, cualquiera puede salir al exterior si tiene un buen producto y un precio competitivo. Así, hemos visto empresas españolas del sector de las TIC, de desarrollo de software y de otras áreas punteras, penetrando con éxito mercados hasta ahora desconocidos para ellas. Pero igual ha sucedido con sectores más tradicionales, como el agroalimentario o el sector pesquero.

Solos o en grupo (utilizando la fórmula del consorcio) nuestros empresarios han afrontado el reto y han obtenido en general buenos resultados. Nunca nuestra balanza comercial estuvo como está ahora. Algunos ejemplos son verdaderamente admirables, como es el caso de www.selectosdecastilla.com, que triunfa en la mismísima Francia con su foie de altísima calidad producido en Palencia. ¡Enhorabuena!

Hay otro objetivo aún no alcanzado y que esperamos no tarde mucho en llegar: que nuestras empresas vuelvan a generar empleo. La presión fiscal y los todavía elevados costes laborales tienen seguramente una influencia decisiva en esto y, sobre todo, en que los más jóvenes tengan prácticamente vedado el derecho al trabajo. Se siente verdadera impotencia al ver cómo se desperdician el talento y la ilusión de nuestros jóvenes.

La insuficiente regulación del trabajo en prácticas no facilita las cosas y la reciente sentencia (21 de mayo de 2.013) del Tribunal Supremo sobre esta cuestión – que ha anulado el Real Decreto 1.717/2.011 – ha supuesto un retroceso. Hay un difícil equilibrio entre facilitar el acceso a los jóvenes al mercado laboral y proteger sus derechos, que no terminamos de resolver y ello va en detrimento suyo.

El empresario español continúa confiando en su capacidad productiva, tiene capacidad de adaptarse, afronta la internacionalización sin miedo, ha realizado ajustes fortísimos y está listo para iniciar el despegue. Va llegando ya el momento de que así sea, por el bien de todos. Sin duda ninguna, una reforma fiscal ayudará a que suceda cuanto antes y es justo reclamarla. Con amplias miras y sin consumirnos en el cortoplacismo, se puede seguir confiando en nuestra capacidad para salir de esta. ¡Mucho ánimo y buen trabajo¡

P.S. A los que entendéis el italiano, os recomendamos el artículo publicado por Bernard Scholz, presidente de la Cdo (www.cdo.es), en ilsussidiario.net, el pasado 19 de agosto. Necesitamos una mirada como esta sobre la situación: http://www.ilsussidiario.net/News/Editoriale/2013/8/19/Avere-fiducia-e-ragionevole/420273/

P.S. 2: Me parece que esta imagen publicada en El Eco de Jumilla, expresa gráficamente nuestro esfuerzo denodado por salir de la crisis.

Abogados de empresas

Apr

12

Posted by : Juan Sanchez Corzo | On : April 12, 2012

No hay duda de que la reforma laboral ha flexibilizado el entorno en el que se desarrolla la relación entre la empresa y sus trabajadores. Y no hay duda de que esta flexibilización reduce la protección que tradicionalmente se viene prestando a estos últimos frente a aquella, al considerarlos la parte más débil de la relación, merecedora de una hiperprotección, lo que justificaría la ruptura del plano de igualdad en el que, de entrada, deberían situarse todas las relaciones jurídicas.

La enorme crisis que estamos viviendo ha hecho tambalearse este presupuesto: cuando vienen mal dadas tan débil puede ser la posición del empresario como la de sus trabajadores, si no más. Al fin y al cabo, los trabajadores todavía cuentan con algunos mecanismos de protección, mientras que el empresario carece de cualquiera, salvo los que él mismo se haya procurado a su costa.

La crisis también ha puesto de manifiesto otra cosa: las empresas españolas no han reaccionado bien ante la nueva situación. La crisis se las ha llevado por delante, expulsando a millones de trabajadores al desempleo. Las causas de esta falta de reacción son muchas (unas imputables a los propios empresarios y otras no) y no se puede decir que una haya sido más decisiva que las demás, pero sin duda una de las más importantes es la lentitud de las empresas en adaptar su estructura de gastos a sus ingresos, siendo siempre el coste laboral (nóminas más seguros sociales) una de las mayores partidas de gastos.

En los últimos años las ventas han caído a velocidades de vértigo. En algunos sectores se han desplomado en cuestión de meses. Y las empresas se encontraban con una plantilla sobredimensionada, costosísima e inoperante por falta de trabajo. Todavía hoy la reforma solo permite el despido colectivo por causas objetivas (indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de una anualidad) a las empresas que sufran una disminución persistente de sus ventas, entendiendo que esto sucede, en todo caso, cuando la disminución se produzca durante tres trimestres consecutivos. Pero es que en esta crisis ha habido empresas que en tres trimestres lo que han hecho ha sido cerrar, completamente hundidas en la miseria. Hubieran necesitado utilizar esta herramienta en dos o tres meses o incluso menos.

Los detractores de la reforma y, en general, de la flexibilización laboral, aducen que pone en riesgo a los trabajadores y sus derechos, ya que se rebaja su nivel de protección. Pero, me pregunto, ¿cuántas empresas hubieran podido sobrevivir, aunque fuese manteniendo un trabajador, aunque fuese un autónomo, de haber sido más fácil adaptarse a los nuevos tiempos? No es fácil contestar a esta pregunta. Muchas hubieran cerrado de todas formas, con o sin reforma; en muchos casos ha sido la falta de visión del empresario lo que ha dado al traste con cualquier posibilidad de rescate. Repito que este es un factor entre muchos. Pero sí hay un dato: nuestras empresas se han enfrentado a la crisis peor que las de otros países y algo habrá tenido que ver nuestra legislación laboral, la que ha estado en vigor durante los cuatro primeros años de la crisis, prácticamente sin variaciones sustanciales.

La reforma hace muchas cosas. Sus efectos no se desplegarán a corto plazo. Es burdo e injusto decir que está generando desempleo, como lo sería que alguien dijera que está generando empleo, si la situación fuese la inversa, como si una ley fuese capaz de generar o de destruir empleo por sí misma y a corto plazo.

De entre las que me parecen más útiles están el contrato de formación y aprendizaje, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores, el teletrabajo, la supresión de la barrera que constituía el sistema de clasificación profesional, se facilitan la movilidad geográfica, la modificación de las condiciones de trabajo, el despido colectivo, se da libertad a empresas y trabajadores de negociar su relación particular sin necesidad de someterse a un convenio colectivo que antes les venía dado sin tener en cuenta sus circunstancias particulares, se elimina la intervención administrativa en los expedientes de regulación de empleo, lo que los convierte en un instrumento más ágil y eficaz…

Cuando la ley se flexibiliza siempre existe el riesgo de que alguien la use mal, que cometa fraudes, injusticias, que solo busque su provecho o que incluso busque deliberadamente hacer daño por razones espurias. No creo que el legislador de la reforma ignore esto. Pero, puestos a legislar, hay dos opciones: crear un sistema más rígido y quizá más seguro, que impida mejor estos abusos o crear un sistema más flexible y quizá menos seguro. Lo que pasa es que la ley es igual para todos y, en el primer caso, la rigidez afectará también al empresario que quiera hacer un uso adecuado de las herramientas que se le ofrecen, impedirá a las empresas reaccionar a tiempo ante las nuevas circunstancias y, al final, perjudicará también a los trabajadores; en el segundo, los aprovechados tratarán de sacar provecho de las nuevas reglas, pero los que se interesen por el futuro de su empresa y de sus trabajadores y por el bien de la sociedad en su conjunto, encontrarán un contexto más libre y, por tanto, más eficaz, en el que desarrollar su actividad.

Entonces, ¿qué hacemos, restringir para evitar abusos o flexibilizar? Opto por lo segundo. No se puede legislar desde la desconfianza, porque esto lleva al encorsetamiento de las relaciones. Hagamos más libres las relaciones, porque estoy seguro de que, en términos generales, el uso que haremos de esa libertad será adecuado y eso será más beneficioso para todos. Y no olvidemos que para corregir abusos y hacer pagar sus consecuencias tenemos un sistema judicial, que se podrá criticar por muchas razones, pero que funciona.

www.ccmabogados.com

Apr

06

Posted by : EEAadmin | On : April 6, 2012

Otro de los aspectos interesantes que ofrece la reforma en cuanto a nuevas posibilidades de empleo es la regulación del teletrabajo.

¿Qué es el teletrabajo? Pues es una forma de dirigir el trabajo, que se ofrece a los empresarios para organizar mejor sus recursos y sobre todo a las personas que participan del proceso productivo o de prestación de servicios, moviendo el lugar de la prestación, desde el centro de trabajo al domicilio del trabajador o a un centro especializado o, incluso, itinerante.

El teletrabajo como tal no es nuevo; apareció y se viene desarrollando a la par que las llamadas TIC.

Como casi todo, tiene sus pros y sus contras; y también influye el prisma bajo el que se contempla. Yo soy más partidario de sus ventajas que de sus inconvenientes, pero para que juzgue el amable lector voy a tratar de exponer unos y otros, aunque en breve.

A favor, juega la posibilidad de incorporar al mercado de trabajo a personas que no pueden poner a disposición del empresario una jornada completa, por las circunstancias que sean; así, se ha defendido el teletrabajo como una vía para facilitar el trabajo a personas que necesitan conciliar su vida laboral y familiar  o a las que sufren alguna discapacidad, con dificultades para acudir al centro de trabajo. De aquí la segunda ventaja; ahorra innecesarios desplazamientos y elimina ciertos gastos de transporte y manutención. Y lo que creo que es su principal ventaja: se aprovecha muchísimo mejor el siempre escaso tiempo disponible.

Para la empresa es de resaltar el mejor aprovechamiento del tiempo efectivo de trabajo,  ahorro en oficinas, energía, tiempos perdidos, permisos, etc.

Como desventaja,  no permite las relaciones sociales y profesionales de un centro de trabajo común, no existe ambiente de trabajo, ni relaciones de compañerismo; por supuesto a los sindicatos no les gusta nada, porque dispersa a la “fuerza del trabajo” y hace más difícil, por ejemplo, convocar a los trabajadores para acciones colectivas o huelgas.

Es determinante el sistema de conexión que se emplee, entre empresa y trabajador; si se pacta un cierto tiempo de conexión durante el día y se trabaja  por objetivos, esta forma de trabajar puede ser muy rentable y agradable. Si se pacta la conexión continuada durante toda la jornada laboral, puede llegar a ser bastante agobiante.

La regulación del teletrabajo brillaba por su ausencia en nuestra legislación laboral, pese al avance espectacular de las nuevas tecnologías.

Venía siendo objeto de alguna consideración en la negociación colectiva. Por ejemplo, el convenio nacional para la industria química fue uno de los pioneros, y otros lo querían acoplar al contrato de trabajo a domicilio, intento vano este último por cuanto la razón del contrato de trabajo a domicilio era absolutamente diferente.

La reforma se ha atrevido a regular esta novedosa forma de trabajo y lo ha hecho de la siguiente manera: artículo 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, titulado “trabajo a distancia”: se entenderá por tal aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

La empresa y el teletrabajador se pondrán de acuerdo por escrito en el contrato de trabajo, sobre las condiciones a regir en sus relaciones, medios a facilitar por la empresa, su mantenimiento, garantía de los derechos del trabajador, aseguramiento de la protección en materia de seguridad y salud, tiempo efectivo de trabajo, presencia en el centro de trabajo, cómo se ejercen los derechos de representación colectiva, etc.

Y para terminar, una anécdota. Visitaba una importante empresa farmacéutica con el Director de Personal y vi una gran sala con muchos despachos individuales, cada uno con su ordenador y demás instrumentos de trabajo; pregunté sobre cuántas de las personas allí presentes podrían desarrollar el mismo trabajo en su casa; la respuesta fue inmediata: casi la mitad de todos ellos.

Esa es la ventaja del teletrabajo, sobre todo si se regula bien.

Fernando Claro Casado

Abogados madrid

Mar

22

Posted by : EEAadmin | On : March 22, 2012

El nuevo contrato “estrella” de la reforma es el que se denomina,  contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Tomando en consideración una realidad obvia, al parecer  la más difícil de ver hasta la fecha, de que la estructura empresarial en España son, en más de un 80%, pymes y, por lo tanto, son las que pueden crear más empleo, en términos absolutos, la nueva ley ha tratado de favorecer al máximo la contratación laboral con esta nueva modalidad.

Va dirigido exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, en el momento de producirse la contratación.

El contrato hay que formalizarlo por escrito, y tendrá que ser por tiempo indefinido y a jornada completa; se entiende por esta última la que esté pactada en el Convenio Colectivo aplicable.

A este contrato se le aplicará el régimen jurídico establecido en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, los mismos derechos y obligaciones para empresarios y trabajadores.

Aunque hay alguna excepción; que afecta a la duración del período de prueba y que será de un año en todo caso, en lugar del plazo indicado en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, o en el Convenio Colectivo.

La empresa que contrate a un trabajador bajo esta modalidad tendrá derecho a  los siguientes incentivos fiscales:

1)        Si el primer contrato de este tipo es con un menor de 30 años la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 €

2)      Además, si se contrata  a un trabajador desempleado que esté percibiendo la prestación por desempleo, por lo menos hace tres meses, la empresa tiene derecho a una deducción fiscal igual al 50% de la prestación que le quede por cobrar al trabajador, con un máximo de 12 meses. El trabajador podrá seguir cobrando, junto con el salario de la empresa, el 25%  de la prestación por desempleo que le quedase por percibir.

 Además de los anteriores incentivos, podrá tener también las siguientes bonificaciones:

1)        Si contrata a un joven entre 16 y 30 años la empresa tendrá derecho a una importante bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años. Si se trata de mujeres, en sectores de poca representación femenina, la bonificación aumenta.

2)      Si contrata a un mayor de 45 años, que haya estado inscrito en la Oficina de Empleo, durante un cierto tiempo antes, también tendrá una importante bonificación

 Para aprovechar estos beneficios, el empresario que contrate a un trabajador bajo esta nueva modalidad ha de mantener el empleo durante, al menos, 3 años.

No lo podrán aprovechar aquellas empresas que hubieran extinguido contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes, por el Juez, o que hayan procedido a despidos colectivos, de trabajadores de la misma categoría profesional y para el mismo centro de trabajo.

 En general, me parece una buena herramienta de trabajo, atractiva para los pequeños y medianos empresarios; aunque siempre me parece que por si sola no es suficiente para crear empleo.

Por eso leo con atención que el gobierno prepara ya una “ley de emprendedores”, que elimina trabas para abrir negocios, facilita el acceso al crédito y rebaja la fiscalidad, garantizando a las empresas que reúnan las condiciones para poner en marcha una actividad en una región determinada que podrán desarrollarla en cualquier otra autonomía.

Es lo que se llama unidad de mercado, ciertamente olvidada en España, y que reclaman muchas empresas. Dicho con otras palabras, que la ley sea igual para todos los españoles y empresas españolas, y no una legislación distinta en cada autonomía, porque eso es malo para el mercado y finalmente para el empleo, como está viendo el que tiene ojos en la cara y quiere ver.

 El objetivo de la ley es crear empresas, poner de nuevo en marcha el proceso de crecimiento generador de empleo, con medidas que incluyen simplificación administrativa y unidad de mercado.

Ya hay un ejemplo en esa dirección; en la comunidad de Madrid se han simplificado los tramites para instalar un negocio que se considere “estratégico” para el desarrollo económico y el crecimiento del empleo; y me refiero sobre todo, al pequeño y mediano comercio, y a las grandes cadenas de alimentación, según la reciente modificación del Plan General de Ordenación Urbana de Madrid.

Fernando Claro Casado

Abogados Laboralistas Madrid

Mar

05

Posted by : EEAadmin | On : March 5, 2012

“formación profesional es la preparación para el ejercicio de una profesión”
Con la reforma podemos decir que hemos vuelto, en parte, a la antigua idea del contrato para la formación, tal y como lo definía la ley en 1940.
“Es aquel en que el empresario o patrono se obliga a enseñar prácticamente, por si o por otro, un oficio o industria, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, por tiempo determinado, mediando o no retribución”.
Es un contrato de trabajo, ahora se llama para la formación y el aprendizaje, cuyo objeto principal es la cualificación profesional de los trabajadores pero, reafirma la norma, “en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida”.
Es decir, el trabajador aprende y trabaja; si no van juntas ambas actividades estaríamos ante un contrato de enseñanza o ante un contrato de trabajo común.  Obviamente, la actividad laboral desempeñada por el trabajador debe estar relacionada con las actividades formativas.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 por ciento durante el primer año, o al 85 por ciento durante el segundo y tercer año.
También decir, que es un típico contrato de trabajo a favor del fomento del empleo y la contratación, sobre todo de jóvenes.
Como se puede aprovechar este contrato de trabajo, ahora reformado ?
Se puede hacer con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años (antes veintiuno)
Los candidatos han de carecer de la cualificación profesional, o bien de la reconocida por el sistema  de formación profesional para el empleo, o bien de la requerida para concertar un contrato de trabajo en prácticas.
El límite de edad no se aplica si el contrato se concierta con personas discapacitadas.
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. Solo por Convenio Colectivo puede establecerse distintas duraciones.
Si el trabajador en formación se encuentra en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, se interrumpe el cómputo de la duración del contrato.
Terminado su contrato y, se entiende, recibida la formación profesional, el trabajador no podrá ser contratado  con el mismo tipo de contrato para la misma o distinta empresa, pero si para una formación distinta.
El trabajador en formación deberá recibir su formación directamente en un centro formativo, o bien en la propia empresa, aunque este aspecto requiere un desarrollo reglamentario anunciado en la nueva ley de reforma; esperemos que en breve tiempo.
Estos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos ni a turnos.
Este contrato para la formación es retribuido, y la retribución no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional, “en proporción al tiempo de trabajo efectivo”
Como conclusión, creo que es una buena oportunidad para las empresas y para los trabajadores; el contrato se hace más asequible, el trabajador no pierde sus derechos, porque lo que le interesa es recibir una buena formación que le capacite para trabajar en esa empresa o en otra, y la enseñanza recibida, si es de calidad y profesional, puede ser impagable; a la vez, la empresa tiene la oportunidad de formar a sus propios trabajadores e ir conformando una plantilla bien cualificada y fidelizada.

 

Despacho de abogados madrid.

Feb

24

Posted by : EEAadmin | On : February 24, 2012

Voy a tratar hoy  sobre el tema de la formación de los trabajadores.

Una de las preocupaciones  de la reforma es la de favorecer la empleabilidad del trabajador. Y que significa esto?, pues muy sencillo y a la vez muy importante.

En lugar de mantener la mentalidad de que con la primera formación recibida, el primer  puesto de trabajo es para siempre, introducir la idea de que hoy en día una formación por muy buena que sea va a resultar obsoleta en pocos años, dado los avances tecnológicos que se producen en casi todos los ámbitos de la empresa y, por lo tanto, lo que el trabajador necesita es un sistema que le garantice un reciclaje profesional cuando lo necesite, para actualizar sus conocimientos y poder seguir conservando su puesto de trabajo o, mucho mejor, estar en disposición de encontrar  un nuevo puesto de trabajo en cualquier empresa.

El nuevo artículo 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho “ a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

Y en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, que es el que trata sobre la promoción y formación profesional en el trabajo, se introducen como derechos del trabajador,

“ A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación.  El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario”.

 Es decir, la reforma va en la dirección de conseguir  trabajadores bien formados, permanentemente actualizados, y capaces de afrontar los retos que los avances tecnológicos plantean a sus empresas. Y también, trabajadores más competitivos, en disposición de encontrar un nuevo puesto de trabajo cuando el cambio sea necesario.

Evitando el problema de la difícil recolocación de trabajadores poco, o muy poco, cualificados que desgraciadamente hoy no ven posibilidades de salir de las listas del paro.

 

 

 

 

 

 

 

Despacho de abogados madrid.

 

Feb

20

Posted by : Juan Sanchez Corzo | On : February 20, 2012

Entre las modificaciones legislativas introducidas por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf), destacan las que afectan a los despidos colectivos y a los expedientes de regulación de empleo, los famosos ERES.

Las modificaciones conllevan una mayor facilidad para demostrar la concurrencia de causas económicas objetivas que justifiquen la extinción de los contratos de trabajo (pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante al menos tres trimestres consecutivos) y la supresión del requisito de la aprobación de la autoridad laboral. Esta deberá estar informada del expediente, pero si el periodo de consultas entre empresa y los representantes legales de los trabajadores concluye sin acuerdo, el empresario podrá llevar adelante el despido sin más, quedando siempre la posibilidad para los trabajadores de impugnar dicho despido en la jurisdicción social.

Lo que hay que tener en cuenta es que no se produce la extinción del contrato de trabajo hasta que el empresario no materializa el despido mediante la correspondiente carta individual a cada trabajador. Es en ese momento cuando los trabajadores causan baja en la empresa, pueden acudir al INEM a recabar su prestación por desempleo e iniciar la correspondiente acción de impugnación del despido, si así lo estiman oportuno.

Una disyuntiva en caso de concurso: el empresario tiene que considerar la conveniencia de presentar el ERE antes del concurso o dentro del concurso. Mi experiencia en este ámbito es negativa, porque los ERES, aunque dentro del concurso se tramitan con urgencia respecto de otros incidentes, se ralentizan. El último que hemos tramitado ha durado ocho meses, devengándose mientras tanto las nóminas de los 13 trabajadores afectados, más los seguros sociales, trabajadores todos ellos que no tuvieron durante ese tiempo ocupación efectiva. Además, si el ERE se inicia una vez que la empresa está en concurso, los créditos que devenguen los trabajadores por las indemnizaciones a que tienen derecho serán considerados casi con total seguridad como créditos contra la masa, es decir, a pagar con preferencia a todos los demás créditos, lo que en muchos casos provoca a la sociedad tal descalabro que la deja sin recursos para pagar al resto de acreedores.

La presentación del ERE antes de solicitar el concurso lo hace más rápido y genera créditos concursales, privilegiados (hasta el duplo del S.M.I.), ordinarios (resto de nóminas o indemnización) o subordinados (intereses), pero tiene, en cambio, un inconveniente: que los trabajadores ejecuten judicialmente sus créditos frente a la empresa antes de que esta se encuentre protegida por la declaración de concurso, lo que podría provocar el embargo de sus bienes y el fracaso del procedimiento concursal, cuyo fin es, precisamente, repartir lo que haya, mucho o poco, entre todos los acreedores.

Se trata de una decisión estratégica de primer nivel que hay que considerar con sumo cuidado al inicio del proceso concursal, si es que la necesidad de los despidos se plantea simultáneamente con la de instar el concurso.

 www.ccmabogados.com